2016 09 30 • Redaktionen

Vad skapar motivation – ackordslön, bonus och provision?

Större belöning = bättre arbete. Det säger sig självt. Eller? Bara i vissa specifika fall, enligt forskningen. Lär dig vilken typ av belöningar som funkar som motivation, och vilka som kan vara rent kontraproduktiva.

Kärlek kan inte köpas för pengar, det visste man redan på Beatles tid. Men motivation då, går det att köpa? Det verkar som att många tror det – annars skulle ju inte saker som ackordslön finnas. Samtidigt visar nya rapporter att t.ex. gemenskap börjar vara en allt viktigare faktor för att trivas på jobbet, och att trivas och att vara motiverad går ofta hand i hand. På vissa sätt är det sant att belöning motiverar, men vi återkommer till det.

Till att börja med ska vi definiera ett par termer. Man brukar prata om inre och yttre motivation (eller ibland inre och yttre belöning, på engelska intrinsic och extrinsic motives). Inre motivation kommer – precis som det låter – inifrån, t.ex. att du får jobba med något du är intresserad av. Yttre motivation kommer – inte så förvånande – utifrån, t.ex. att du får pengar för att göra något. De här två begreppen är viktiga att skilja på i motivationsresan som vi ska ge oss ut på nu.

The overjustification effect – när yttre motivation släcker inre

En del hävdar att för mycket yttre motivation kan ta över och nästan släcka den inre motivationen. Fokus flyttas från “jag gör mitt jobb för att jag gillar det” till “jag gör mitt jobb för att jag får pengar”. Om den yttre motivationen försvinner kommer inte den inre motivationen tillbaka upp på samma nivå som innan igen. Detta kallas the overjustification effect, ungefär “överberättigande-effekten”.

Ett av de tidigaste experimenten med overjustification-effekten är från 1971. Försökspersoner som hade visat intresse för att lösa ett problem fick göra just det under tre dagar. En grupp försökspersoner fick ingen belöning alls, medan den andra gruppen fick en belöning under den andra dagen. Mitt i sessionerna fick deltagarna ta en paus, och försöksledarna observerade vad deltagarna gjorde under den tiden. Första dagen höll båda grupperna på lika mycket med problemet fast de hade paus. Andra dagen höll den belönade gruppen på med problemet mycket mer under pausen. Tredje dagen, när ingen fick någon belöning, var gruppen som hade fått en belöning dagen innan mycket mindre intresserade av att hålla på med problemet under pausen.

Ett liknande experiment med dagisbarn från 1973 visar liknande resultat: en grupp som inte fick någon belöning för att de ritade teckningar var mer motiverade att fortsätta rita efter experimentet än de som hade fått veta att de kunde förvänta sig (och förstås också hade fått) en belöning för sina teckningar. I det här experimentet fanns dock en grupp till: en som fick en oväntad belöning för att de ritade teckningar. Den gruppen var ännu mer motiverad än gruppen som inte hade fått någon belöning.

motivation pengar belöning

Barn och vuxna reagerar på belöningar på lite olika sätt.

 

Skillnader (och likheter) mellan barn och vuxna

Experimenten från 70-talet pekar på att förväntade belöningar sänker motivationen, men att oväntade belöningar kan höja den. Här ska vi dock in med en brasklapp – det kan ha med försökspersonernas ålder att göra. En meta-studie av 128 overjustification-experiment visar att den inre motivationen inte höjs av en oväntad belöning. Kanske beror skillnaden i resultat på att det var barn som undersöktes i experimentet från 1973; meta-studien visar nämligen på att det finns skillnader mellan hur barn och vuxna reagerar på belöningar. Till exempel höjs vuxnas inre motivation av verbala belöningar, medan barns motivation inte påverkas.

Något som däremot verkar stå klart är att den inre motivationen sänks av en förväntad yttre belöning, oavsett ålder. Och det är inte bara pengar som ger upphov till overjustification-effekten – dagisbarnen fick t.ex. en sorts diplom som motivation, och andra experiment har visat att t.ex. marshmallows kan ha samma effekt. Här ska vi dock lägga in ytterligare en brasklapp: om belöningen är kopplad till att man presterar bättre än andra kan den ha en positiv effekt. Att få en belöning för att man gör en uppgift eller gör den bra har ingen eller negativ effekt på motivationen; det är just jämförelsen med andra som är nyckeln.

Ibland kan motivation köpas för pengar

Kan motivation köpas för pengar? Det kanske känns som en dum fråga nu efter allt det här med overjustification-effekten, men svaret är: Ja, ibland. Hittills har vi ju faktiskt bara pratat om den inre motivationen. Om någon har inre motivation från början är det ganska dumt att börja vifta med yttre motivationer, eftersom det får overjustification-effekten att kicka in. Det är ju mycket bättre (både ekonomiskt och förmodligen också psykologiskt) om man inte stör den inre motivationen med en yttre, och sedan måste fortsätta tillföra yttre motivation i all evighet.

Men om den inre motivationen saknas redan från början, till exempel om jobbet är väldigt enformigt och mekaniskt? Då kan motivationen höjas av en yttre motivation, och det finns ingen inre motivation som kan förstöras. Alla nöjda och glada. En stund i alla fall. Som med allt annat så vänjer vi oss, och så småningom måste vi ha fler eller större belöningar för att få samma effekt.

Lycka (och trevlighet) kan inte köpas för pengar

Vissa klyschor blir klyschor av en anledning: de stämmer. Så är det med “lycka kan inte köpas för pengar”. En meta-studie av 86 studier om inkomst och lycka visade att att kopplingen mellan dem är väldigt svag – vi blir helt enkelt inte särskilt mycket nöjdare med våra jobb av att tjäna mer. Tvärtom, kan man säga. En annan studie visade att det är mer sannolikt att du gillar ditt jobb om du fokuserar på jobbet, och mindre sannolikt om du fokuserar på pengarna. Det här gällde även i grupper med låga inkomster.

pengar egoistisk självständig

Pengar gör oss mer självständiga – men också mer egoistiska.

 

Pengar gör oss alltså egentligen inte gladare. Eller trevligare, för den delen. I sin bok Thinking, fast and slow återger Nobelpristagaren Daniel Kahnemann ett experiment där deltagare exponerades för pengar på något sätt, och sedan fick lösa olika uppgifter. Exponeringen kunde t.ex. vara att

  • försökspersonen fick konstruera fyraordsmeningar av fem ord där pengar ingick, t.ex. high a salary desk paying -> a high-paying salary
  • en bunt Monopol-pengar låg på ett skrivbord i rummet
  • en dator i rummet hade en skärmsläckare med flytande sedlar.

Försökspersonerna som hade exponerats för pengar blev mer självständiga: de försökte nästan dubbelt så länge på egen hand innan de bad försöksledaren om hjälp med ett svårt problem. Det här låter ju jättebra; självständighet är en eftertraktad egenskap. Två egenskaper som du däremot inte hittar i platsannonserna är egoism och motvilja mot att vara nära andra. Himla otur då att pengar framkallar även dessa egenskaper.

De penga-exponerade försökspersonerna var nämligen mindre villiga att hjälpa andra med deras uppgifter, och de plockade upp färre pennor när försöksledaren “tappade” dem på golvet. Dessutom var dessa försökspersoner inte lika sugna på att vara nära andra: när de fick höra att de snart skulle få lära känna en annan deltagare och ombads ställa fram två stolar medan försöksledaren hämtade den andra personen, ställde de penga-exponerade försökspersonerna stolarna i genomsnitt 118 cm ifrån varandra. Försökspersoner som inte hade exponerats för pengar ställde stolarna i genomsnitt 80 cm från varandra – nästan 40 cm närmare.

Det är lätt (men kanske inte så uppmuntrande) att föreställa sig vad det kan innebära för en arbetsplats om medarbetarna har pengar i sinnet.

 

Hur ska din arbetsplats belöna?

Om vi då försöker oss på en sammanfattning. Vad har vi lärt oss om motivation

  • Motivation kan delas upp i inre och yttre motivation.
  • Förväntad, yttre, konkret motivation sänker den inre motivationen, eller påverkar den inte alls. Om belöningen är kopplad till att man presterar bättre än andra kan den dock höja den inre motivationen.
  • När inre motivation saknas kan yttre motivation höja motivationen.
  • Yttre verbal motivation höjer den inre motivationen
  • Sambandet mellan inkomst och nöjdhet är svagt.
  • Pengar gör oss mer självständiga, men också mindre hjälpsamma och mer benägna att undvika varandra.

Hur kan vi använda detta rent praktiskt?

Var försiktig med ackordslön, bonus och provision

Till att börja med kan vi sluta oss till att ackordslön, bonus, provision och andra konkreta belöningar är vanskliga. Om de ska ha en positiv effekt på motivationen ska den som får dem sakna inre motivation, eller så ska hen få belöningen för att hen är bättre än andra – annars har belöningarna ingen eller negativ effekt på motivationen.

Sen finns det en annan anledning till att vara försiktig med att låta en arbetsgrupp gå omkring med pengar i tankarna – som vi kan gissa utifrån experimentet med de penga-exponerade försökspersonerna blir en sådan arbetsgrupp förmodligen inte särskilt trevlig.

Lösningen: Peer-to-peer recognition?

I en HBR-artikel skriver Shawn Achor, som forskar om lycka, om peer-to-peer recognition, ungefär “beröm mellan likar”, en sorts socialt erkännande. Han har inlett en studie om belöning tillsammans med Globoforce, som arbetar med att ge organisationer kanaler för just socialt erkännande. I studien undersöker de om digitaliseringen kan hjälpa till med sådant, och Globoforce har skräddarsytt program åt några testpilot-företag.

Personer inom ett företag kan t.ex. spela in en video där de berömmer någon, eller nominera någon till ett pris för att de har gjort ett extra bra jobb eller bara har varit en klippa i vardagen. Andra inom företaget kan se berömmet och nomineringarna; de kan kommentera, hålla med om nomineringen och gratulera. När en person har fått tillräckligt mycket erkännande kan hen växla in sina “beröm-poäng” mot en mindre belöning (t.ex. en middag) eller samla dem till något större (t.ex. en kryssning).

 

Sprid digital kärlek till kollegorna.

Sprid digital kärlek till kollegorna.

 

Här någonstans börjar vi nog komma nära en bra lösning för belöningar. En av få saker som vi har lärt oss fungerar för att höja den inre motivationen är verbala belöningar, och det har vi i Globoforce lösning. De verbala belöningarna resulterar så småningom i en konkret belöning, vilket vi har lärt oss är ett knivigt område. Men: i det här fallet är den konkreta belöningen oväntad (du vet inte när någon kommer att ge dig beröm som gör att du får tillräckligt många “beröm-poäng”), vilket inte har någon negativ effekt på den inre motivationen. Dessutom är belöningen kopplad till att du har gjort något bättre än någon annan, vilket har en positiv effekt på den inre motivationen.

Vad blir första steget?

Det kanske kan kännas stort (eller dyrt) att införa något i stil med Globoforces verktyg på en gång, men det är inte heller ett måste. En verbal belöning räcker väldigt långt. Se till att skapa förutsättningar för det – kanske en beröm-anslagstavla, en beröm-stund på veckomötet eller en chatt-kanal där ni bara skriver om kundernas positiva reaktioner. Du tänker säkert ibland  “vad bra hen gjorde det där”. Säg det också.

 

Tack för att du läste ända hit! Om du gillade den här artikeln kan du fortsätta till någon av våra andra artiklar som är kopplade till arbetsmiljön. Till exempel de här:

Lär av världens bästa arbetsplatser – sätt gemenskapen i centrum

Fyra sätt ljud påverkar dig i din arbetsmiljö

All förändring kräver tydlighet – en lektion i krishantering från Lottie Knutsson

Våra senaste artiklar

systemtankande-processkarta-flode-feature

Förändra systemet, förändra världen – systemtänkande istället för processkarta

produktivitet-organisation-riktlinjer-feature

6 riktlinjer för en modern, produktiv arbetsplats

livsmedelssakerhet-kvalitet-picadeli

Livsmedelssäkerhet med IT och kultur – möt Picadelis food & quality-ansvarige

It-säkerhet 5 snabba tips

5 saker ni kan göra i eftermiddag för att förbättra er it-säkerhet