Vill ni lyckas med omställningen till digital arbetsplats, börja med kulturen

Kan man tala om att ha en kultur som passar den digitala arbetsplatsen? Ja, visar studier. Kulturen verkar dessutom bana väg för digitala verktyg och rutiner. Lär hur ni utvecklar er kultur från de som lyckats i sin digitala omställning.

Vad hindrar er organisation från att utvecklas i det digitaliserade landskapet? Antagligen känner du, som de flesta, att det finns många fler möjligheter än ni tar tillvara på.

“För lite resurser” eller “avsaknad av kompetens” må vara vanliga svar på frågan – men inte de vanligaste. Istället verkar organisationer oftast lägga krokben för sig själva.

I rapporten “Aligning the Organization for Its Digital Future” (2016) intervjuade Deloitte 3 700 ledare från organisationer världen över. På frågan om vad som hindrade organisationerna från att utvecklas digitalt, var vanligaste svaret “Internal issues” – till exempel brist på rörlighet, brist på flexibilitet och en nöjdhet med situationen som den är.

Vi ser det här som både uppmuntrande och skrämmande. Uppmuntrande, för att “internal issues” faktiskt är något organisationer själva kan styra över. Skrämmande, för att det här inte är saker som korrigeras över ett natt.

Så hur gör ni? Vad kan ni lära av de som framgångsrikt ställt om till digitala arbetsplatser och organisationer? Vi djupdyker i data och kunnande på området och ser vad som finns att lära sig om att skapa en kultur som ger rätt förutsättningar för den digitala arbetsplatsen.

60 % av europeiska företag saknar helt eller har bara delvis en strategi för den digitala arbetsplatsen – Dimensiondata

Har ni ett digitalt nervsystem?

Går det för det första att göra agerbar kunskap av ett så luddigt begrepp som “kultur”? Varje företag är ju unikt, varje uppsättning anställda annorlunda? Trots det verkar svaret vara ja, för det finns grundläggande faktorer att inspireras av oavsett vilken typ av organisation du sitter i.

Digitalt ledande organisationer har i sina kärnor “centrala nervsystem” som liknar varandra. Så uttrycker i alla fall en analys från amerikanska forskningsinstitutet MIT och konsult-/teknologi-bolaget Capgemini det hela. I detta nervsystem inkluderar Capgemeni att bolagen har en förståelse för digital transformation i såväl teori som – mycket viktigt! – praktik. Och nervsystemet påverkar allt; det är inga små tips och trix vi talar om:

“Det handlar om att transformera hela värdeerbjudandet från utsidan in och från insidan ut”, skriver Capgemini.

Även konsultbolaget McKinsey har återkommande studerat hur organisationer lyckas digitalt och kommit fram till liknande insikter. En digital kultur krävs, skriver McKinsey, annars varnar de för att “kulturella och organisatoriska misstag kan leda till att upp till 85 % av värdet som står på spel sjabblas bort”.

Vilka är då fundamenten? Med utgångspunkt i studien från Deloitte har vi identifierat tre nycklar till en sådan där digital kultur som är så eftersträvansvärd.

3 nycklar för en framgångsrik digital kultur

  1. Främja en samarbetsvänlig och rörlig organisation

Deloittes studie ställde grundfrågor där de 3 700 svarande bedömde hur digitalt mogna deras bolag var. Många skiljelinjer framträdde senare i studien mellan de digitalt mogna och omogna.

Den första centrala skillnaden mellan de två grupperna vi vill lyfta fram är skillnader i organisatoriska drag. De digitalt mogna bolagens organisationer karaktäriseras av att de är bl.a:

  • snabba på att agera
  • modiga och utforskande
  • datadrivna
  • samarbetsvilliga

Just den sista punkten kan vara den kanske viktigaste. För McKinsey skriver Adam Grant, professor i management vid University of Pennsylvania, att studier pekar på att nivån av samarbete i en organisation är den enskilt starkaste faktorn som bidrar till en grupps effektivitet.

Tittar vi omvänt inte bara på vilken kultur som bäddar för en mogen digital organisation, utan också på vad anställda i dag efterfrågar, så står flexibilitet i centrum. Detta visades bl.a. i studien “Transforming Your Business” från Dimensiondata  (2017), där 346 ledare från stora organisationer runtom västra Europa intervjuades om förändringar på den digitala arbetsplatsen. Ledarna fick frågan om vad som driver förändringar i arbetssätten i deras organisationer – “Anställda kräver större flexibilitet” kom på första plats. Samtidigt uppgav hela 60 % av organisationerna till Dimensiondata att de bara delvis har eller faktiskt helt saknar en strategi för den digitala arbetsplatsen.

(Vidare på temat om vilken kultur som skapar en attraktiv arbetsplats, så har vi tidigare skrivit hur gemenskap på arbetsplatsen börjar värderas allt högre av de generationer arbetare som nu kommer ut på arbetsmarknaden.)

Kulturen är nyckeln. Framgång är till stor del beroende av att folk delar information med varandra, arbetar ihop och hela tiden utbildar sig själva – Josh Bersin, Deloitte.

  1. Utveckla de kompetenser ni har

Ett annat drag som förenar de mogna digitala organisationerna enligt studien är att de lägger betoning på att utveckla de anställda de har. Bland de digitalt mogna bolagen uppgav 76 % att de erbjuder resurser och möjligheter för de anställda att utveckla digitala färdigheter. Hos de digitalt omogna var siffran så låg som 14 %.

Det här leder till ett sorts moment 22 när det kommer till rekryteringen, som Deloitte beskriver såhär:

“Ett ‘talang-gap’ håller på att utvecklas för de omogna bolagen. Medan dessa bolag behöver digitala talanger för att hjälpa dem att avancera digitalt, gör deras brist på framsteg inom det digitala att de har begränsade möjligheter att få in de talangerna.”

Med andra ord vill ni inte hamna på fel sida om detta moment 22; blir ni väl frånsprungna kulturellt kommer ni få ännu svårare att “rekrytera er ikapp”. Så saknar ni i dagsläget tydliga planer för hur ni ska utveckla era anställda, sätt igång och forma dem nu.

Ytterligare en intressant aspekt är på vilka positioner dessa digitala kompetenser behövs. Instinkten är såklart att chefspositioner borde innehas av individer med goda digitala färdigheter och tekniska kunskaper. Men en stor studie från McKinsey, där också de försöker separera de som lyckas digitalt (företag med en hög “digital kvot”, som de kallar det) från de som har det tuffare, visar att de viktigaste positionerna kan vara, som de uttrycker det, “fotfolket” (“the boots on the ground”) – de som faktiskt utför arbetet, som till syvende och sist har ansvaret för att få ut er produkt eller tjänst på marknaden.

Här kommer så nästa fråga: om personer med rätt färdigheter ska sitta på dessa viktiga positioner, vad är då ens rätt färdigheter? Synen på den frågans svar visar sig även det vara något som skiljer sig mellan de digitalt mogna och omogna.

  1. Prioritera förändringsbenägenhet framför teknisk skicklighet

Teknologiska färdigheter rankas inte som den viktigaste kunskapen bland affärsledare, när de i dag ska anställa talang som ska hjälpa dem att lyckas digitalt. Kanske förvånande, men verkligen en indikator på att ett annorlunda fokus hos ledare börjar få fäste.

Topp tre på listan över viktiga färdigheter (baserat på hur många ledare i % som angav färdigheterna som centrala för framgång på en digital arbetsplats) såg istället ut såhär:

“En förändrings-orienterad inställning” – 38 %

“Digitala och teknologiska färdigheter” – 27 %

“Strategiskt tänkande” – 16 %

Förändringsorientering klar etta. Med strategiskt tänkande som trea dessutom är det klart att inställning och tankesätt hos den potentiella rekryten, snarare än exakta färdigheter, är viktigt för rekryterare som vill att organisationen ska lyckas digitalt.

Branscherfarenheten, då? Om ert bolag tillverkar detaljer för fordonsindustrin, så måste väl rekryten känna branschen? Det resonemanget verkar fortfarande framträdande hos rekryterare, men McKinsey rapporterar att digital kompetens faktiskt numera kan vara viktigare än branschkompetens, särskilt i början av en digital transformation för ett bolag. “Endast 35 % av de digitala talangerna hade erfarenhet av branschen utöver företaget de arbetade på nu”, skriver McKinsey.

Omsätt kultur till aktion för att skapa en digital arbetsplats

Så vad blir slutraden?

Josh Bersin från Deloitte skriver sammanfattningsvis följande om deras efterforskningar på området, i en artikel på HBR:

“Kulturen är nyckeln. Framgång är till stor del beroende av att folk delar information med varandra, arbetar ihop och hela tiden utbildar sig själva. Det finns möjlighet för det när du bygger en kollektiv, transparent och djupt delad kultur.”

Viktigt att ha med sig är såklart att det som står i strategin eller sagts på workshops inte spelar någon roll, om ni inte också lever det i vardagen. Från McKinsey igen:

“Att se till att den nya kulturen fastnar kräver att man bygger om program som belönar och uppmuntrar nya beteenden, så som prestationsstyrning, vilka kriterier man befordras för, och incitamentssystem”, skriver de.

Vill du läsa om två av AM Systems kunder som lyckats i sin omställning till digitala arbetsprocesser kan du ladda ned vårt digitala magasin eQuality nedan, helt gratis.

Ärende

Läs mer

Digitalisera era affärsprocesser så som avvikelser, reklamationer och tillbud med smarta formulär.

Funktioner i urval

  • Bygg unika formulär med dra- och släppteknik
  • Bygg från grunden eller installera färdiga mallar
  • Skapa händelser och påminnelser
  • Sök och presentera er data i grafer
Ärende

Dokument

Läs mer

Skapa, dela, granska och godkänn dokument. Så som rutiner, instruktioner och policys.

Funktioner i urval

  • Skapa dokument från färdiga mallar
  • Ordning och reda med revisionshantering
  • Automatisk distribution och påminnelser
  • Hämta färdiga policys
Dokument

Underhåll

Läs mer

Skaffa överblick över underhåll av maskiner, fordon och mycket mer.

Funktioner i urval

  • Skapa arbetsordrar och felanmälningar
  • Ladda upp ritningar, instruktioner och manualer
  • Bygg en hierarkisk objektsstruktur
Underhåll